Job Architecture e Job Crafting Una job architecture come perno dei sistemi HR
Mappiamo mestieri e skill dell'organizzazione e disegniamo ruoli che chiariscono responsabilità e competenze, per gestire le persone con modelli dinamici e proiettati al futuro.
Obiettivi del servizio
Gestire mestieri e skill come leva competitiva
Le rapide trasformazioni tecnologiche e la complessità del contesto spingono organizzazioni di ogni tipo e dimensione a gestire le persone secondo modelli dinamici e proiettati al futuro. Evolvono i modelli di business e del lavoro, cresce l’attenzione a equità, trasparenza e comparabilità interna, e diventa difficile mantenere coerenti ruoli, responsabilità, dimensionamento e competenze.
Servono chiarezza organizzativa, coerenza tra job, competenze, performance e remunerazione, percorsi di crescita leggibili, compliance con le nuove norme (ultima la Pay Transparency) e capacità di accompagnare il cambiamento. Per questo occorre un nuovo modello di gestione dei mestieri, secondo l’approccio della skills based organisation.
Partendo dalla mappatura dei mestieri e delle skill patrimonio dell’azienda, identifichiamo e ridisegniamo job, job family e livelli di ruolo, chiarendo responsabilità, contributi attesi e competenze chiave. Ne nasce una job architecture che integra dimensioni hard e soft ed è il riferimento per talent management, carriere, successioni, recruiting e pianificazione della forza lavoro.
Per chi è: Direttori HR e responsabili di business che vogliono gestire mestieri e skill distintive come leva competitiva e come cura, attrazione e sviluppo delle persone, nelle grandi e nelle medie imprese.
Cosa cambia per la tua organizzazione
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Visibilità sulle skill
L'azienda vede le skill possedute e, potenzialmente, i gap rispetto ai competitor e agli standard di settore.
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Percorsi di crescita chiari
Le persone vedono i percorsi di sviluppo e hanno più opportunità di crescita e di job crafting.
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Un mercato interno delle skill
Uno skills marketplace interno a beneficio della performance operativa e del time to market.
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Sistemi HR coordinati
Talent management, carriere, successioni e dimensionamento si coordinano sulla job architecture aziendale.
L'approccio di ISMO
Hard e soft insieme, con un metodo partecipato
Analizziamo e progettiamo simultaneamente struttura, ruoli e processi insieme a cultura, competenze, relazioni ed engagement. Coinvolgiamo management, HR e ruoli chiave per costruire una diagnosi condivisa e favorire ownership e adoption, alternando analisi, progettazione e validazione in un affinamento progressivo del modello.
Siamo orientati all’implementazione: costruiamo un modello manutenibile nel tempo, pronto a sfruttare le potenzialità dei sistemi informativi HR, con un’attenzione dedicata alle competenze digitali e all’AI. Lavoriamo da sempre sullo sviluppo delle competenze e affrontiamo un contesto profondamente cambiato con approcci adeguati, puntando a far evolvere la cultura dell’organizzazione, non solo alcune skill o le skill di pochi.
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Fase 1: Tassonomia delle skill e job architecture
Analizziamo l'organizzazione, mappiamo i mestieri e censiamo bottom-up le skill effettivamente possedute, con gap analysis rispetto alle aziende best in class, per una job architecture allineata al business.
- Mappa dei mestieri
- Censimento delle skill
- Gap analysis
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Fase 2: Job design e skills passport
Rivediamo le descrizioni dei mestieri integrando responsabilità, impatto sul business, skill richieste e sistemi di misura; costruiamo lo skills passport individuale e facilitiamo opportunità di job crafting.
- Job design
- Skills passport individuale
- Job crafting
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Fase 3: Un mercato interno delle skill
Supportiamo la costruzione di un mercato interno delle skill e definiamo percorsi di sviluppo verticali, orizzontali e trasversali attraverso la mappa dei mestieri.
- Skills marketplace
- Percorsi trasversali
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Fase 4: Integrazione con il talent management
Allineiamo ai nuovi profili di ruolo e competenze i processi di talent management secondo le priorità aziendali: apprendimento, carriere, successioni, performance, recruiting e workforce planning.
- Career e succession plan
- Recruiting basato su skill
- Workforce planning
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Fase 5: Aggiornamento continuo e roadmap
Disegniamo un processo realisticamente gestibile per aggiornare job architecture e skills passport, supportiamo la scelta delle soluzioni digitali e definiamo la roadmap di implementazione e change.
- Manutenzione del modello
- Soluzioni digitali HR
- Roadmap e change
Approfondimenti
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Cosa dicono i nostri clienti
Un percorso costruito davvero sui nostri bisogni: i team si sono sentiti coinvolti fin dal primo incontro.
L'approccio diagnostico ci ha aiutato a capire dove intervenire prima di investire.
Il clima interno è migliorato in modo visibile: più fiducia e più collaborazione tra uffici.
Un partner che lavora con noi, non per noi: è la differenza che abbiamo sentito.
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Formazione concreta, subito applicabile nel lavoro di tutti i giorni.
Professionalità, ascolto e una grande capacità di mettere al centro le persone.
Il coaching mi ha dato strumenti chiari per guidare il mio team nel cambiamento.
Il cambiamento comincia da una conversazione
Ogni organizzazione ha un potenziale da liberare. Raccontaci la tua storia: costruiremo insieme il percorso verso una nuova energia collettiva.